Manajemen
Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam Semarang
PENELITIAN
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah: Manajemen Pendidikan
Islam
Dosen Pengampu: Dr. H. Fatah Syukur,
M. Ag
 |
oleh :
Firman Kurnia Asy Syifa 123311018
FAKULTAS ILMU TARBIYAH
DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS AGAMA ISLAM
NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2014
 |
Surat
pengesahan
KATA
PENGANTAR
بسم
الله الرØمن الØيم
Segala
puji syukur dengan hati yang tulus pikiran yang jernih, tercurahkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat,
hidayah,dan taufiq, serta inayah-Nya kepada kita semua, solawat serta salam
semoga senantiasa dilimpahkan atas Nabi Agung Muhammad SAW, yang dengan
keteladanan, keberanian, dan kesabarannya membawa risalah Islamiyah yang sampai
sekarang telah mengankat derajat manusia dan bisa kita rasakan buahnya. Berkat
rahmat dan hidayah Allah SWT penulis dapat menyelesaikan penelitian yang
sederhana ini guna memenuhi tugas akhir semester dalam mata kuliah Manajemen
Pendidikan Islam dengan harapan dapat memberikan konstribusi pengembangan
keilmuan di bidang pendidikan.
Laporan
ini secara umum berisi Pendahuluan yang menjelaskan latar belakang, pokok
permasalahan, tujuan dan manfaat. Dilanjutkan dengan teori manajemen sumber
daya manusia. Bab selanjutnya adalah Metode Penelitian, kegiatan diikuti dengan
deskripsi data dan Analisis dari apa
yang sudah dikaji berdasarkan data lapangan. Sebagai bagian akhir dari laporan
ini adalah Kesimpulan dan Saran.
Penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga
laporan ini dapat diselesaikan sesuai
dengan waktunya. Penelitian ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan dan
perbaikn lebih lanjut. Semoga laporan ini memberikan informasi bagi dan bermanfaat untuk pengembangan sumber daya
manusia pendidikan. Penulis menyadari dalam pembuatan laporan penelitian ini
masih banyak kekurangan dan kelemahan dari segi subtansial maupun metodologi.
Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat kontruktif
dari semua pihak guna kesempurnaan laporan penelitian ini.
Semarang,
Desember 2014
Penulis,
Firman
kurnia Asy Syifa
NIM.
123311018
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL.......................................................................................................... i
PENGESAHAN
................................................................................................................ ii
KATA
PENGANTAR........................................................................................................ iii
DAFTAR
ISI...................................................................................................................... iv
BAB I : PENDAHULUAN............................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.............................................................................................. 2
C. Tujuan Penelitian............................................................................................... 2
D. Manfaat Penelitian............................................................................................. 3
BAB II : LANDASAN TEORI........................................................................................ 4
A.
Pengertian Sumber Daya Manusia..................................................................... 4
B.
Perencanaan Sumber Daya Manusia.................................................................. 6
1.
Pengertian perencanaan SDM...................................................................... 6
2.
Sistem Perencanaan, prosedur dan rencana SDM....................................... 7
3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan pendidikan....................... 7
C.
Rekrutmen Sumber Daya Manusia.................................................................... 8
D.
Seleksi Sumber Daya Manusia.......................................................................... 10
E.
Pengembangan Sumber Daya Manusia............................................................. 12
F.
Evaluasi Sumber Daya Manusia........................................................................ 13
BAB III : METODE PENELITIAN............................................................................... 15
A. Jenis Penelitian.................................................................................................. 15
B. Waktu dan Tempat Penelitian........................................................................... 15
BAB IV : DISKRIPSI DATA.......................................................................................... 16
A.
Profil Lembaga SD Nurul Islam..................................................................... 16
B.
Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam ... 17
BAB V : ANALISIS DATA............................................................................................. 20
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam.................................... 20
B.
Perencanaan Sumber Daya Manusia................................................................. 21
C.
Rekrutmen Sumber Daya Manusia................................................................... 21
D.
Seleksi Sumber Daya Manusia......................................................................... 21
E.
Pengembangan Sumber Daya Manusia............................................................ 22
F.
Evaluasi Sumber Daya Manusia....................................................................... 22
BAB
VI : PENUTUP........................................................................................................ 23
A.
Kesimpulan .................................................................................................... 23
B.
Penutup.......................................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN - LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan
laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, kehidupan manusia mengalami
fenomena baru. Terlebih dalam era globalisasi saat ini dimana perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan hampir pada semua aspek
kehidupan manusia. Di satu sisi perubahan tersebut juga membawa manusia
khususnya dalam bidang pendidikan ke dalam era persaingan global yang semakin
ketat.[1] Untuk
menghadapi perubahan dan kemajuan tersebut, maka pendidikan yang dilaksanakan
sebaiknya mampu menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik pada
tingkat lokal, nasional maupun internasional. Untuk itu pendidikan diperlukan
dan dipandang menjadi kebutuhan yang mendasar bagi masyarakat yang ingin maju.
Dalam
rangka perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai negara
memunculkan kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat
penting, karena kontribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat dan relevan maka
aktivitas yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian
yang tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi.
Dalam suatu Negara,
pendidikan memegang peranan yang sangat penting guna menjamin kelangsungan
hidup Negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan sarana dalam meningkatkan
serta mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Masyarakat Indonesia dengan
laju pembangunannya ternyata masih menghadapi masalah pendidikan yang berat
terutama berkaitan dengan kualitas, relevansi dan efisiensi pendidikan.
Sistem
pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut merupakan
sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat.
Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat
penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan pendidikan
nasional.
Sebagai
tenaga pendidik dan kependidikan tentunya bukan hal yang mudah dilakukan oleh
siapa saja. Untuk menjadi seorang tenaga pendidik maupun kependidikan di suatu
instansi pendidikan tentunya harus memiliki keahlian khusus yang dimiliki
seperti kemampuan akademik maupun kemampuan manajerial serta kemampuan khusus
yang menunjang dalam proses pelaksanaan program pendidikan. Kemampuan inilah
yang akan mendukung tercapainya suatu tujuan dalam pendidikan khususnya dalam
proses pelaksanaan pembelajaran maupun dalam menyelesaikan program pendidikan
yang telah direncanakan.
Tenaga
pendidik maupun kependidikan memiliki peranan penting dalam sebuah instansi
pendidikan. Untuk memperlancar pelaksanaan kegiatan yang terdapat di instansi
pendidikan perlu adanya rambu-rambu atau norma yang diterapkan baik dari
pemerintah maupun lembaga itu sendiri. Sebagaimana yang terjadi dilapangan banyak tenaga pendidik maupun
kependidikan yang merangkap
Berkaitan dengan
penjelasan diatas, selanjutnya peneliti akan meneliti hal – hal yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia. Sehingga judul yang akan di teliti adalah
“Manajemen Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam. Karena peneliti memandang bahwa peningkatan kualitas sumber
daya manusia adalah salah satu kunci
memajukan pendidikan yang ditunggu-tunggu oleh anak didik dan masyarakat
secara umum.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Kondisi Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam Semarang
?
2. Bagaimana perencanaan Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Semarang?
3. Bagaimana rekrutmen Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Semarang?
4. Bagaimana seleksi Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Semarang?
5. Bagaimana pengembangan Sumber daya Manusia di SD Nurul Islam
Semarang?
6. Bagaimana evaluasi Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
1.
Tujuan Umum :
Mengetahuai kondisi sumber daya manusia yang ada di SD Nurul
Islam yang di fokuskan dengan fungsi-fungsi manajemen (Planning,
Organizing, Actuating, Controlling,
Empowering, Fasilitating, Badgeting dan Evaluating).
2. Tujuan Khusus :
a. Menggambarkan perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia di SD Nurul Islam Semarang.
b. Mengetahui bentuk rekrutmen staf atau sumber daya manusia di SD
Nurul Islam Semarang.
c. Mengidentifikasi
bentuk atau cara yang digunakan dalam seleksi staf atau sumber daya
manusia di SD Nurul Islam Semarang.
d. Mengetahui pelatihan dan pengembangan staf atau sumber daya
manusia di SD Nurul Islam Semarang.
e. Mengetahui prosedur dalam evaluasi sumber daya manusia terhadap
staf pendidik dan non pendidik di SD
Nurul Islam Semarang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Sebagai rujukan bahwa penelitian manajemen Sumber Daya
Manusia sangat penting dan bermanfaat, sesuai dengan keputusan undang-undang
No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang
dimaksud tenaga kependidik adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan dianggakat untuk menujang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan
Merajuk undang-undang RI No 14 Tahun 2005 pasal 1 ayat 1 dinyatakan bahwa guru
adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi anak pada jalur pendidikan
formal, serta pada jenjang pendidikan dasar dan pendidikan menengah, termasuk
pendidikan anak usia dini.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi
Pendidikan
Hasil penelitan ini semoga dapat berguna untuk
menambah pengetahuan dan menambah referensi bagi dunia pendidikan sehingga
dikemudian hari dapat lebih dikembangkan.
b. Bagi Lembaga Pendidikan
Hasil penelitian juga diharapkan dapat memperkaya khasanah
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam Semarang .
c. Bagi
Masyarakat
Hasil
penelitian ini semoga bermanfaat bagi kalangan umum untuk memperbaiki sumber
daya manusia dan mengetahui proses serta fungsi manajemen sumber daya manusia.
d. Bagi
Penulis
Hasil penelitian ini sangat bermanfaat bagi penulis
untuk lebih menambah pengetahuan dan merupakan pengalaman yang tidak terlupakan
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Sumber Daya
Manusia
Sumber daya manusia
(SDM) adalah manusia yang memiliki
potensi, bekerja, menjadi aset dan modal non material di suatu organisasi
(Hadari Nawawi,2000;Kinggundu,1989). Mereka umumnya disebut personalia
(personil), tenaga kerja, pegawai, atau karyawan. Penyebutan professional untuk
SDM berbeda-beda sesuai dengan fungsi dan definisi pekerjaannya. Pendidik dan
tenaga kependidikan adalah sebutan professional untuk definisi tugas fungsional
dibidang pendidikan. Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan bermakna
sebagai pengembangan dan pemanfaatan SDM pendidikan dalam rangka mencapai
tujuan pendidikan secaramenyeluruh, mulai dari perencanaan, pengadaan dan
penempatan, pendidikan dan pelatihan, hingga pemutusan hubungan kerja.[2]
Menurut
kamus besar bahasa Indonesia, “manajemen” berarti penggunaan sumber daya
secara efektif untuk mencapai sasaran. Sedangkan personalia adalah semua
anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi untuk mencapai
tujuan yang sudah ditentukan.[3] Jadi
manajemen personalia adalah manajemen yang memperhatikan orang- orang dalam
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen sumber daya manusia
(SDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris HRD atau human resources department. Menurut A.F. Stoner, Manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya..
Jenis Sumber daya manusia
dalam lembaga pendidikan ada beberapa, jika ditinjau dari tugasnya yaitu.
1. Tenaga
pendidik.
Tenaga
pendidik terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar dan pelatih.
2. Tenaga
fungsional kependidikan.
Tenaga
fungsional kependidikan terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang
dibidang pengembang dan pustakawan.
3. Tenaga
teknis kependidikan.
Tenaga
teknis kependidikan terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar.
4. Tenaga
pengelola satuan kependidikan
Tenaga
pengelola satuan kependidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua,
rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah.
5. Tenaga
administratif : staf tata usaha.[4]
Pendidik merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakn proses pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masayarakat. Tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan pengawasandan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
SDM atau personalia, terutama
guru, merupakan ujung tombak dalam pendidikan
islam. Proses pendidikan tidak akan berhasil dengan baik tanpa peran
pendidik. Urgensi guru dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan
berbahasa arab yang pernah disampaikan A. Malik Fadjar, “Al-thariqah ahammu min almaddah walakinna al-mudarris ahammu min
al-thariqah (metode lebih penting daripada materi, tetapi guru lebih
penting daripada metode).”[5]
Dalam melaksanakn tugasnya
pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
1. Penghasilan
dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai.
2. Penghargaan
sesuai dengan tugas dan profesi kerja.
3. Pembinaan
karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
4. Perlindungan
hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual.
5. Kesempatan
untuk menggunakan sarana, prasarana dan fasilitas pendidikan yang menunjang
kelancaran pelaksanaan tugas.
Sesuai dengan fungsinya,
pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban;
1. Menciptakan
suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan logis
2. Mempunyai
komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan
3. Member
teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan
kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Manajemen SDM pendidikan
memiliki tujuan tertentu yang berorientasi pada optimalisasi system kerja dalam
lembaga pendidikan. E. Mulyasa mengatakan bahwa manajemen SDM atau personalia
bertujuan untuk mendayagunakan personalia secara efektif dan efisien guna
mencapai hasil yang optimal, namun dengan tetap dalam kondisi yang
menyenangkan.[6]
B. Perencanaan Sumber
Daya Manusia
1.
Pengertian perencanaan
Perencanaan
dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi
ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memumingkan para
pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya-sumber daya manusia adalah
esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan penegembangan, dan kegiatan
kegiatan personalia lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan
fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya masnusia diproses oleh perencana dan hasilnya menjadi rencana. Dalam
rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaaan serta menjadi dasar kontrol.
Tanpa rencana, kontrol tidak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksana
rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui. Perencanaan merupakan masalah
memilih, yaitu memilih tujuan tersebut dari berbagai alternatif yang ada, tanpa
alternatif perencanaan pun tidak ada.
Perencanaan
sumber daya manusia ini menungkinkan organisasi untuk :
a.
Memperbaiki pengguna sumber
daya manusia
b.
Memadukan kegiatan-kegiatan
personalia dan tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien.
c.
Melakukan pengadaan
karyawan-karyawan baru secara ekonomis
d.
Mengembangkan informasi
dasar manajemen untuk membantu kegiatan-kegiatan unit-unit organisasi lainnya.
e.
Membantu program pemakaian
dan dasar tenaga kerja secara sukses.
f.
Mengkoordinasi program-program manajemen
personalia yang berbeda-beda
2.
Sistem, Prosedur, dan Rencana SDM
Seperti telah disebutkan di awal,
perencanaan sumber daya manusia pada intinya meliputi estimasi permintaan dan
suplai karyawan. Secara terinci sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang
saling berhubungan dan terpadu.
a. Inventarisasi
Persediaan Sumber Daya Manusia
Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang
(ketrampilan, kemampuan/kecakapan dan potensi pengembangannya) dan menganalisis
penggunaan personalia sekarang.
b. Forecast Sumber Daya
Manusia
Untuk memprediksi permintaan dan penawaran
karyawan yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas)
c. Penyusunan
Rencan-rencana Sumber Daya Manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran
personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui penarikan, seleksi latihan, penempatan, transfer,
promosi dan pengembangan.
d. Pengawasan dan
Evaluasi
Untuk memberikan umpan balik kepada sistem
dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan
sumber daya manusia.[7]
3.
Faktor-Faktor yang Memepengaruhi Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor berasal dari dalam organisasi itu
sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal)
a. Faktor Internal
Yang dimaksud faktor internal adalah
berbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi. Semua faktor
yang terdapat dalam organisasi sangat menentukan kebutuhan sumber daya apa yang
diperlukan sehingga mampu mengarahkan kegiatan-kegiatan perencanaan simber daya
manusia ke arah yang sesuai dengan tuntutan organisasi. Dengan mempertimbangkan
hal tersebut maka dapat dipastikan organisasi akan mendapat informasi penting
mengenai kebutuhan sumber daya manusia.
Adapun faktor-faktor internal dalam
organisasi itu sendiri meliputi :
1)
Rencana strategis
2)
Anggaran
3)
Estimasi
4)
Perluasan usaha atau kegiatan baru
5)
Rencana organisasi dan tugas pegawai
b. Faktor Eksternal
Sedangkan faktor eksternal yang pada prinsipnya
akan dipengaruhi oleh situasi di luar organisasi, keluasan hubungan-hubungan,
ketergantungan dengan pihak lain, arus informasi dan lain-lain. Maka dalam hal
ini sangat erat kompetisi faktor luar terhadap eksistensi organisasi. Jika
terjadi gejolak di luar maka dapat memunculkan gelombang pukulan ke arah
organisasi dan berarti hal itu menimbulkan hambatan. Yang dimaksud faktor
eksternal adalah berbagai hal yang berkaitan dengan situasi baik perkembangan ,
perubahan, maupun pertumbuhan di luar organisasi yang dapat mempengaruhi
eksistensi kemampuan organisasi dan kebijakan organisasi.[8]
Adapun yang termsuk faktor-faktor eksternal
meliputi :
1)
Situasi ekonomi
2)
Sosial budaya
3)
Politik
4)
Peraturan perundang-undangan
5)
Teknologi
6)
pesaing
C. Rekrutmen Sumber Daya
Manusia
Setelah
perencanaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan, selanjunya sebuah
lembaga berusaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai dengan tipe pekerjaan, jumlah
dan karakteristik pegawai yang diperlukan. Aktifitas pokok fungsi pengadaan
antara lain pelaksanaan rekrutmen calon tenaga kerja (job applicants), pelaksanaan seleksi calon tenaga sesuai dengan
pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan dan penempatan
penugasan/penguasaan staf.
Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mamapu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya
merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.
Untuk memeperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang
memadai, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses
penarikan tersebut. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud
diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang
matang.[9]
Rekrutmen pegawai
dilakukan dengan mempergunakan dua sumber tenaga kerja yaitu dari dalam (internal)
dan dari luar (eksternal). Sumber dari dalam (internal) dilakukan melalui
proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian dan
kondisi pegawai yang ada dalam suatu lembaga. Mutasi bertujuan untuk penyegaran
lembaga dalam pengembangan dan peningkatan kualifikasi pegawai. Ada tiga bentuk
mutasi pegawai yaitu promosi jabatan, rotasi jabatan, dan demosi jabatan. [10] Sedangkan
sumber perekrutan dari luar (eksternal) dilakukan dengan cara :
1.
Iklan media massa
Dalam hal ini lembaga memanfaatkan media masa sebagai sumber
penawaran kerja kepada masyarakat luas. Dengan media masa tersebut memungkinkan
banyak lamaran kerja yang masuk ke lembaga.
2.
Lembaga pendidikan
Lembaga dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber
penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan dapat memanfaatkan
referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calon yang
memiliki kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada.
3.
Lamaran kerja yang sudah masuk dilembaga
Lamaran kerja yang sudah masuk ini perlu dipertimbangkan sebagai
sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran yang sudah masuk, lembaga dapat
langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan lembaga tersebut.
D. Seleksi Sumber Daya
Manusia
Seleksi merupakan langkah yang diambil
segera setelah terlaksannya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen,
proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam
jumlah dan kulitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau
tidaknya pelamar yang telah lulus rekrutmen, tepat tidaknya penempatan seorang
pekerja pada posisi tertentu, sangta ditentukan oleh fungsi seleksi dan
penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan
sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan
sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada
informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut.
Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan
dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan
penempatan seorang pekerja.[11]
Syarat-syarat yang dimaksud adalah :
1.
Informasi analisis jabatan
2.
Rencana-rencan sumber daya manusia
3.
Keberhasilan fungsi rekrutmen
Proses seleksi tampak sederhana dalam
teori, namun manajemen menetapkan serangkaian langkah yang harus dilalui para
pelamar. Proses ini disusun dengan memeperhatikan persyaratan-persyaratan
jabatan yang ditetapkan. Manajer kemudian memeriksa prestasi pelamar dan
memilih orang yang mempunyai kemampuan. Pengalaman dan kepribadian yang paling
memenuhi persyaratan suatu jabatan. Adapun langkah-langkah dalam seleksi
penerimaan pegawai meliputi[12]
:
1.
Penerimaan pendahuluan
Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan, seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke
kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi, bila pelamar
datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan.
2.
Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk
mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat
dibandingkan dengan pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Agar terdapat
meloloskan para pelamar yang tepat maka tes harus valid. Artinya bahwa
skor-skor tes mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja atau
dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Disamping harus valid, tes juga harus
reliabel. Reabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor secara
konsisten setiap waktu seorang pelamar. Adapun macam-macam tes dalam seleksi
penerimaan meliputi tes psikologi, tes pengetahuan, dan tes penampilan.
3.
Wawancara
Wawancara seleksi adalah percakapan formal
dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi apakah dapat diterima atau tidak
seorang pelamar. Wawancara mencari jawaban dua pertanyaan umum. Dapatkah
pelamar melaksanakan pekeraannya ? bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan
dengan pelamar yang lain.
4.
Pemeriksaan refrensi
Referensi bermanfaat dalam mengurangi
ketidakpastian stidak-tidaknya dapat melengkapi atau memperjelas aspek-aspek
yang menimbulkan keraguan pada saat wawancara.
5.
Evaluasi medis
Evaluasi medis ini mengharuskan pelamar
untuk menunjukan informasi kesehatan. Evaluasi medis dapat dilakukan baik oleh
dokter. Informasi ini sangat penting untuk menjamin, apakah seorang calon
tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan secara fisik atau tidak. Disamping
itu dengan terjaminnya kesehatan secara formal, maka perusahaan / instansi
tidak terlalu berat menanggung biaya kesehatan.
6.
Wawancara atasan langsung
Atasan langsung merupakan orang yang
bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu,
pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan final.
Komitmen para penyedia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak
berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh
melalui supervisory interview.
7.
Keputusan penerimaan
Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi dari sudut pandangan hubungan masyarakat. Para pelamar lain yang tidak
terpilih harus diberitahu. Hasil seleksi adalah orang yang diterima sebagai
karyawan baru. Bila diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam
proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merukan
sumber daya manusia yang produktif. Karyawan yang produktif adalah bukti paling
baik suatu proses seleksi yang efektif.[13]
E.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berbicara masalah pengembangan sumber daya
manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas.
Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber
daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan
menjadi beban suatu perusahaan. Dalam konteks sumber daya manusia, pengembangan
dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui
program-program pelatihan, pendidikan. Apa yang dapat dijelaskan dari
pengembangan sumber daya manusia adalah tentang developmental practice
dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil
yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan
praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, dan sikap
yang diperlukan oleh organisasis dalam usaha mencapai tujuan.
Pengembangan sumber daya manusia tujuannya
untuk meningkatkat kualitas profesionalisme dan ketrampilan para karywan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakpan
–kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai
usaha dari pemimpin untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Oleh
karena itu, instansi perlu terus melakukan pengembangan sumber daya manusia,
karena investasi didalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran
yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktuf dari manusia. [14]
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus
didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
sebuah lembaga pendidikan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung
jawab pengembangan, yaitu manajer
personalia atau suatu tim. Dalam
program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaannya. Masing-masing metode tersebut memiliki kekhusususan untuk
mencapai sasaran tertentu, diantaranya :
1.
Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis dalam mengerjakan suatu
tugas atau technical skill.
2.
Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan
atau managerial sills dan conceptual skills.
Dalam penerapan
metode pengembangan yang ditunjukan kepada guru dan karyawan pendidikan,
diantaranya :
1.
On the Job
Metode pengembangan
yang dilakukan dengan cara guru dan karyawan ditempatkan langsung ditempat
kerjanya, misalnya di dalam kelas atau
micro teaching.
2.
Demonstration and Example
Metode pengembangan
yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengajar
yang baik melalui contoh-contoh dengan media pembelajaran yang telah disediakan
yang kemudian didemonstrasikan. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar,
teks, diskusi, video, dan lain-lain.
3.
Claasroom methodhs
Metode pengembangan dilakukan di pertemuan
dalam kelas.
Jenis-jenis
pengembangan dikelompokkan atas pengemangan secara informal dan pengembangan
secara formal.
1.
Pengembangan secara
informal, yaitu guru dan karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku atau literatur yang
berhubungan dengan ketrampilan dan keahliannya.
2.
Pengembanagn secara formal,
yaitu guru dan karyawan ditugaskan dari pihak sekolah untuk mengikuti
pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan dari pihak sekolah itu sendiri
maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan.[15]
F.
Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan
pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna menetukan kompensasi yang pantas
bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut. Atau evaluasi pekerjaan adalah berbagai
prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta
besarnya kompensasi masing-masing. Evaluasi kerja juga bisa dikatakan penilaian
prestasi kerja. Evaluasi mempunyai beberapa tujuan, nilai strategisnya pun
biasannya saling berbeda antara berbagai pihak yang terkait dalam suatu
organisasi[16]
Terdapat beberapa metode yang digunakan
untuk keperluan evaluasi, tetapi metode point factor adalah yang paling sering
dipakai dewasa ini. Metode point factor ini membandingkan antara pekerjaan
berdasarkan skala kesulitan masing-masing dengan memberikan angka atau nilai
tertentu guna mempermudah perbandingan diantara pekerjaan-pekerjaan itu secara
numerik. metode point factor ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya.
Aslakan sudah dipertimbangkan secara baik berbagai dimensi pekerjaannya, dan
sudah diterapkan point factor msing-masing.
Metode point factor ini juga mempunyai
kelmahan karena mungkin timbul ketidak-adilan pada pengajian terhadap orang
yang ada pada pekerjaan yang sama. Hal ini karena metode ini hanya memberi kompensasi
pada orang berdasarkan nilai relatif dari pekerjaan mereka, ketimbang
berdasarkan kualitas performance para sumber daya manusia dalam
pekerjaan-pekerjaan itu. Dalam evaluasi, di samping faktor nilai pekerjaan,
juga ciri-ciri yang terkait dengan pekerjaan harus dijadikan kriteria dalam
penetapan gaji.[17]
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ialah macam
suatu kegiatan yang terorganisir, sistematis, berdasarkan data, dilakukan
secara kritis, obyektif, ilmiah untuk mendapatkan jawaban atau pemahaman yang
lebih mendalam atas suatu masalah.[18] Penelitian ini dilalukan
melalui penelitian deskriptif kualitatif karena tujuan utama penelitian ini
ialah menggambarkan manajemen sumber
daya manusia di SD Nurul IslamSemarang.
Sesuai dengan apa yang
menjadi tujuan penelitian ini, riset ini dilakukan untuk menguraikan
sifat-sifat dari suatu keadaan yakni untuk mengetahui bagaimana manajemen
sumber daya manusia tentang perencanaan, rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan
evaluasi, di SD Nurul
Islam Semarang Penelitian
Kualitatif ialah pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorasi dan memahami
suatu gejala sentral.
Menurut Lexy J.
Moleong, penelitian kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif barupa kata – kata tertulis atau lisan dari orang – orang dan
prilaku yang diamati. Sementara itu penelitian deskriptif adalah suatu bentuk
penelitian yang ditujukan untuk mendiskripsikan atau menggambarkan fenomena –
fenomena yang ada baik fenomena ilmiah maupun rekayasa manusia. [19]
B. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ialah
penelitian domain tunggal atau beberapa domain yang terkait dari situasi sosial
(lapangan).[20]
Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitiannya ialah Manajemen Sumber
Daya Manusia di SD Nurul Islam Semarang.
C. Waktu dan Tempat Penelitian
Untuk memperoleh data tentang manajemen
sumber daya manusia tentang perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pengembangan, dan evaluasi di MI Walisongo Semarang, maka penelitian ini
dilaksanakan pada tanggal 15 dan 18 November 2014.
BAB IV
DISKRIPSI DATA
A. Profil Lembaga SD Nurul Islam
SD Nurul Islam Purwoyoso berdiri pada tanggal 23 Mei 1996 dibawah
naungan yayasan Ta’mir Masjid Nurul Islam dan merupakan salah satu sekolah
swasta yang bernuansa Islami di kota Semarang. Sekolah ini terletak di jalan Siliwangi No.574 Purwoyoso Kecamatan Ngaliyan
Semarang yang dimulai pada tahun ajaran 1996/1997. Sebelum terjadi perluasan
wilayah, SD Nurul Islam lebih dikenal dengan SD Nurul Islam Krapyak. Namun
setelah terjadi perluasan, kini lebih dikenal dengan SD Nurul Islam.
Pada tahun 1996 masyarakat
berkeinginan mendirikan Madrasah Islamiyah atau SDI (Sekolah Dasar Islam),
kemudian membentuk panitia yang diketuai oleh bapak Buchori bin Djamhari.
Panitia kemudian membeli sebidang tanah dengan luas kurang lebih 750 m2
milik bapak Manaf bin Abu. Tanah tersebut terletak di sebelah utara jalan
siliwangi, jual beli terjadi pada tanggal 10 juni 1968.
Ketika tanah milik panitia tersebut akan terkena rencana
pembangunan, maka pada tanggal 17 agustus 1969 bapak Hartono selaku kepala
desa, mengganti tanah panitia tersebut dengan sebidang tanah yang terletak di
sebelah selatan jalan Siliwangi (tempat Madrasah/SDI Semarang), kemudian tanah
tersebut diajukan kedinas tata kota madya Semarang untuk mendapat pengukuran,
dan mendapatkan gambar situasi pada tanggal 24 juni 1980 dengan luas kurang
lebih 787 m2.
Untuk menyatukan pembinaan
antara Madrasah Islamiyah tersebut dengan taman kanak-kanak Nurul Islam dan
masjid Nurul Islam yang berdampingan itu, maka pada tanggal 21 febuari 1985
didirikan sebuah yayasan yang bernama yayasan Ta’mir Masjid Nurul Islam
Krapyak. Yayasan berdiri dengan akta No.132 dari notasi Rusbandi Jahja,SH.
Sejak saat itu, yayasan ini bernaung di bawah yayasan Ta’mir Masjid Nurul Islam
Krapyak.
Mengingat ada rencana pelebaran
jalan siliwangi, maka untuk menyesuaikan hal itu,pengurus diminta melakukan
pengukuran ulang ke Dinas Tata Kota Pemerintah Kota Semarang. Pada tanggal 3
Maret 1986, diperoleh gambar situasi yang baru dengan luas kurang lebih 613 m2. Pada tanggal 6 Desember 1995,
ketua Ta’mir Masjid Nurul Islam menyampaikan permohonan kepada ketua
Kandepdikbud Kota Madya Semarang untuk mendirikan SD Nurul Islam. Respon baik
ditunjukkan oleh Depikbud Kota Madya Semarang dengan mengeluarkan surat
persetujuan atas berdirinya SD Nurul Islam.
Lokasi SD Nurul Islam mempunyai
letak yang staregis dan dipandang memenuhi syarat untuk terselenggaranya suatu
lembaga pendidikan, karena di samping lokasinya yang tidak terpencil juga
sangat mudah untuk dijangkau dengan transportasi umum. Dengan lokasi yang
seperti itu maka sangat mendukung terjadinya proses belajar mengajar dan akan
memudahkan transportasi serta komunikasi baik bagi guru, peserta didik, maupun
staf yang lainnya.
Harapan & Tanggapan dari Orang Tua:
"Ada
beberapa hal yang saya harapkan pada suatu lembaga pendidikan, jika
saya memasukkan anak saya ke sekolah disitu :
1.
Sekolah tidak hanya
mentransfer ilmu, tetapi mendidik, membimbing & membina disertai teladan
yang nyata dari para pengajarnya.
2.
Sekolah itu lengkap
kurikulum umum dan agamanya.
3.
Sekolah tersebut
berkualitas
dan itu ada di SD Nurul Islam Purwoyoso Semarang".
Visi
SD Nurul Islam Purwoyoso Semarang adalah
:
“Membentuk generasi IMTAK, unggul dalam prestasi, dan membina akhlakul
karimah”.
Misi
SD Nurul Islam Purwoyoso Semarang adalah :
1.
Menanamkan
keyakinan / akidah sedini mungkin melalui pengamalan ajaran Islam secara kafah
2.
Melaksanakan
pembelajaran yang aktif, inovatif, kreatif dan menyenangkan sehingga siswa berkembang secara optimal
3.
Mengembangkan
pendidikan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi berbahasa Inggris, Arab,
Indonesia dan bahasa Jawa serta Olah raga dan Seni Budaya sesuai bakat dan
minat prestasi siswa
4.
Menjalin
kerjasama yang harmonis antara warga
Sekolah dan lingkungan masyarakat
5.
Menumbuhkan
semangat belajar sepanjang hayat
B. Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di SD
Nurul Islam Semarang
Komponen lain yang sangat urgen dalam sebuah organisasi (instansi)
adalah sumber daya manusia sebagai motor penggerak jalannya berbagai kegiatan
instansi. Sistem manajerial yang baik tanpa dukungan sumber daya yang memadai
tak akan dapat berfungsi secara optimal. SD Nurul Islam sebagai salah satu
penyelenggara pendidikan dasar yang bertanggungjawab menanamkan nilai-nilai
edukatif sejak dini pada peserta didik, memiliki Sumber daya manusia yang
sangat berkompeten di bidang pendidikan. Baik guru pengajar, tata usaha maupun
karyawan SD Nurul Islam.
Semua sumber daya yang ada itu
terus menerus dikembangkan dengan berbagai workshop pendidikan baik tingkat
regional maupun nasional, pelatihan peningkatan mutu yang diadakan secara rutin
setiap 6 bulan sekali, pelatihan tematik semua mata pelajaran untuk guru kelas
1,2 dan 3, pelatihan kesehatan untuk guru UKS, dan berbagai bentuk pengembangan
sumber daya manusia yang lain.
Untuk saat ini, tenaga pengajar, tata
usaha dan karyawan SD Nurul Islam berjumlah 16 orang, yang terdiri atas 1 orang
kepala sekolah, 9 orang guru, 2 Pelatih Ekstra Kurikuler, 1 staf tata usaha, 1
staf pengurus perpustakaan dan seorang cleaning service. Sebagaimana yang tertulis dalam daftar berikut:
|
NO
|
NAMA
|
PENDIDIKAN
|
JURUSAN
|
|
1
|
Muslimah,
S.Ag
|
S1
|
PAI
|
|
2
|
Nur
Setiaty, S.Ag
|
S1
|
PAI
|
|
3
|
Anisatun
N, S.Pd.I
|
S1
|
PAI
|
|
4
|
Sudar
Alviah, S.Pd.SD
|
S1
|
PGSD
|
|
5
|
Ana
Ismawati, S.Sos.I
|
S1
|
BPI
|
|
6
|
Khunainah,
S.H.I
|
S1
|
MUAMALAH
|
|
7
|
Sri
Maryatun, S.Pd
|
S1
|
FISIKA
|
|
8
|
Nur
Mursyidah, S.Pd.I
|
S1
|
PAI
|
|
9
|
Mughiroh,
S.Pd.
|
S1
|
PGSD
|
|
10
|
Jumron
Nugroho, S.Pd.I
|
S1
|
PAI
|
|
11
|
Nur Milhan S., S.Pd.I
|
S1
|
PAI
|
|
12
|
Rifatun Nasihah
|
S1
|
B.INGGRIS
|
|
13
|
Ahmad
Djumeri
|
SMA
|
|
|
14
|
Ida
Noor Mala, S.Ag
|
S1
|
PPAI
|
|
15
|
Muji Santoso
|
SMA
|
|
|
16
|
Guntur
Susilo
|
SD
|
|
BAB VI
ANALISIS DATA
A. Kondisi Manajemen
Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Guru merupakan salah satu faktor penentu
berjalan tidaknya suatu kegiatan belajar mengajar. Guru juga dipandang sebagai
tokoh sentral dalam proses transfer of knowledge dan transfer of
value. Oleh sebab itu, ketersediaan tenaga pendidik (guru) dalam suatu
lembaga pendidikan sangat penting adanya.
Di SD Nurul Islam, sebagai salah satu
lembaga pendidikan dasar yang mengakomodir penguasaan pengetahuan umum dan
keislaman bagi setiap anak didiknya, komposisi guru yang tersedia pun terdiri
dari beragam disiplin ilmu. Dari sekian banyak tenaga pendidik yang berjumlah
sekitar 13 orang, masing-masing memiliki gelar sesuai dengan disipilin ilmunya
yang variatif. Dalam hal ini, setidaknya menunjukan keprofesionalan tenaga
pendidik di SD Nurul Islam sesuai bidang masing-masing demi menunjang
tercapainya tujuan intruksional sekolah dan tujuan pendidikan itu sendiri.
Jadi dalam rekruitmen tenaga pendidik
professional di SD Nurul Islam tersebut, berdasarkan atas kemampuan personal,
akademis dan social sangatlah menjadi prioritas utama. Dari sejumlah guru yang
ada, dibagi tugas mengajar sesuai dengan profesioanalisme masing-masing untuk
mengampu mata pelajaran yang ada disana. Setelah melakukan rekrutmen,
langkah selanjutnya yaitu proses seleksi calon tenaga pendidik maupun non
pendidik. Untuk menseleksi calon pendidik dan non pendidik di SD Nurul Islam
menggunakan metode tes tertulis dan wawancara dan setelah diterima akan
dihubungin oleh Yayasan.
Semua sumber daya yang ada itu terus menerus
dikembangkan dengan berbagai workshop pendidikan baik tingkat regional maupun
nasional, pelatihan peningkatan mutu yang diadakan secara rutin setiap 6 bulan
sekali, pelatihan tematik semua mata pelajaran untuk guru kelas 1,2 dan 3,
pelatihan kesehatan untuk guru UKS, dan berbagai bentuk pengembangan sumber
daya manusia yang lain.
Disamping
kinerja guru, peran serta dari staff karyawan pada umumnya juga turut serta
mempengaruhi perkembangan mutu sekolah, dimana staff karyawan ini ada yang
bertugas di bidang keadministrasian secara luas (staff tata usaha), ada yang
bekerja di bidang kebersihan, keamanan dan lain-lain. Dalam SD Nurul
Islam, jumlah keseluruhan staff karyawan ini ada 3 orang.
B. Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Perencanaan yang matang sangat diperlukan
dalam setiap kegiatan yang hendak dilakukan. Kita tidak dapat mengharapkan
suatu kegiatan berjalan sesuai dengan tujuan tanpa adanya suatu rencana. Proses
perencanaan harus memperhatikan segala hal yang diperlukan, seperti pengumpulan
data, mencatat dan menganalisis data, serta merumuskan keputusan.
Dalam perencanaan sumber daya manusia di SD
Nurul Islam Semarang perencanaan tersebut dilaksanakan apabila dalam sekolah
tersebut membutuhkan tenaga pendidik maupun non pendidik. Sekolah baru membuat
perencanaan untuk merekrut pendidik
maupun non pendidik tersebut.
Perencanaan tersebut dipengaruhi oleh
faktor-faktor dibutuhkannya calon pendidik dan tenaga pendidik serta adanya
perubahan teknologi, sosial budaya untuk menanamkan nilai-nilai edukatif sejak
dini pada peserta didik, memiliki Sumber daya manusia yang sangat berkompeten
di bidang pendidikan. Baik
guru pengajar, tata usaha maupun karyawan SD Nurul Islam.
C. Rekrutmen Sumber Daya
Manusia di SD Nurul Islam
Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar yang mamapu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Dalam rekruitmen
tenaga pendidik professional di SD Nurul Islam tersebut, berdasarkan atas
kemampuan personal, akademis dan social sangatlah menjadi prioritas utama. Adapun dalam rekrutmen yang dilakukan di
SD Nurul Islam menggunakan media iklan seperti membuat browsur, membuat iklan
di media masa, contohnya di koran suara merdeka.
D. Seleksi Sumber Daya
Manusia di SD Nurul Islam
Seleksi
merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksannya fungsi rekrutmen.
Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah
satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia
atau tidaknya pekerja dalam jumlah dan kulitas yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
SD Nurul Islam sebagai salah satu
penyelenggara pendidikan dasar yang bertanggungjawab menanamkan nilai-nilai
edukatif sejak dini pada peserta didik, memiliki Sumber daya manusia yang
sangat berkompeten di bidang pendidikan. Baik guru pengajar, tata usaha maupun karyawan SD Nurul Islam.
proses seleksi calon tenaga pendidik
maupun non pendidik. Untuk menseleksi calon pendidik dan non pendidik di SD
Nurul Islam menggunakan metode tes tertulis dan wawancara dan setelah diterima
akan dihubungin oleh Yayasan.
E.
Pengembangan Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Pelaksanaan
pengembangan (training and education)
harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program
pengembangan sebuah lembaga pendidikan. Program pengembangan ditetapkan oleh
penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer
personalia atau suatu tim. Dalam
program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaannya.
Di Sd Nurul Islam semua
sumber daya yang ada itu terus menerus dikembangkan dengan berbagai
workshop pendidikan baik tingkat regional maupun nasional, pelatihan
peningkatan mutu yang diadakan secara rutin setiap 6 bulan sekali, pelatihan
tematik semua mata pelajaran untuk guru kelas 1,2 dan 3, pelatihan kesehatan
untuk guru UKS, dan berbagai bentuk pengembangan sumber daya manusia yang lain.
F.
Evaluasi Sumber Daya Manusia di SD Nurul Islam
Evaluasi
pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna
menetukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut. Atau
evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur yang sistematik untuk menentukan
nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing. Evaluasi
kerja juga bisa dikatakan penilaian prestasi kerja. Di SD Nurul Islam evaluasi
dilaksanakan oleh yayasan berupa teguran terhadap kinerja guru atau staff
karyawan ketika ada pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai prosedurnya.
BAB VII
PENUTUP
A. Kesimpulan
Komponen lain yang sangat urgen dalam sebuah organisasi (instansi)
adalah sumber daya manusia sebagai motor penggerak jalannya berbagai kegiatan
instansi. Sistem manajerial yang baik tanpa dukungan sumber daya yang memadai
tak akan dapat berfungsi secara optimal.
Dalam manajemen sumber daya manusia
hal-hal yang harus diperhatikan didalamnya yaitu mengadakan sebuah perencanaan,
rekrutmen, seleksi, pengembangan dan evaluasi pada sumber daya tersebut. SD
Nurul Islam sebagai salah satu penyelenggara pendidikan dasar yang
bertanggungjawab menanamkan nilai-nilai edukatif sejak dini pada peserta didik,
memiliki Sumber daya manusia yang sangat berkompeten di bidang pendidikan. Baik guru pengajar, tata usaha
maupun karyawan SD Nurul Islam.
B. Penutup
Dengan mengucapkan piji syukur senantiasa
penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat yang tak
terhingga sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan laporan hasil
penelitian ini. Penulis
menyadari dalam penulisan hasi penelitian ini masih jauh dari sebuah harapan
kesempurnaan, kekurangan ini tak lain adalah karena keterbatasan yang ada pada
diri penulis serta beberapa faktor lainnya. Oleh karena itu, koreksi, kritik
dan saran yang membangun dari pembaca sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan hasil laporan penelitian ini.
Akirnya dengan mengucapkan Alhamdulillah
penulis sangat berharap semoga penulis dapat mengambil pelajaran dari segala
apa yang telah penulis dapatkan dan amalkan dalam masa studi ini. Semoga karya
ini mampu memberi manfaaat bagi setiap pembaca sehingga mampu membuka cakrawala
tentang manajemen pembelajaran. Dan
akhir dari yang terakhir, hanya kepada Allah SWT penulis dapat berserah diri
dan hanya kepada-Nya menulis memohon segala bimbingan dan pertolongan. Amin.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta:
Aditya Media).
Fatah
Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan, (Semarang: PT. Pustaka Rizki Putra, 2012), hlm. 35-38
Gomes,
Faustino Carsado. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :
Andi Offset).
Hartani, A.L. 2011. Manajemen Pendidikan.(Yogyakarta:
Laksbang Pressindo.2011).
J.
Moleong,lexy. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. (Bandung: Remaja
Rosdakarya). Cet.17.
Machali,
Imam dan Hidayat. 2010. Pengelolaan
Pendidikan Konsep, Prinsip, dan Aplikasi dalam Mengelola Sekolah dan Madrasah.
(Bandung: Pustaka Educa).
Makin, Moh dan Baharuddin. 2010. Manajemen Pendidikan Islam. (Malang:UIN Maliki Press)
Pidarta, Made. 2004. Manajemen
Pendidikan Indonesia. (Jakarta: PT Rineka Cipta).
Qomar,
Mujammil. 2007. Strategi Baru Pengelolaan
Lembaga Pendidikan Islam Manajemen Pendidika Islam. (Jakarta: Erlangga).
R.
Semiawan,Cony. 2007. Metode Penelitian
Kualitatif Jenis, Karakteristik, dan Keunggulannya. (Jakarta:
Grassindo.2007).
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Jakarta : kencana).
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D,(Bandung: Alfabeta).
 |
LAMPIRAN-LAMPIRAN
[2] A.L. Hartani, Manajemen Pendidikan,(Yogyakarta: Laksbang Pressindo.2011), hlm.93-94
[3] Made Pidarta, Manajemen
Pendidikan Indonesia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004), hlm. 108
[4] Suharsimi Arikunto & Lia
Yuliana, Manajemen P endidikan,(Yogyakarta:
Aditya Media.2008), hlm.216
[5] Mujammil Qomar, Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan
Islam Manajemen Pendidika Islam (Jakarta: Erlangga.2007), hlm.129
[6] Hidayat, MPd & Imam Machali, Pengelolaan Pendidikan Konsep, Prinsip, dan
Aplikasi dalam Mengelola Sekolah dan Madrasah, (Bandung: Pustaka
Educa.2010), hlm. 163-164
[7]
Fatah Syukur, Manajemen Sumber
Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: PT. Pustaka Rizki Putra, 2012), hlm. 35-38
[8]
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,...hlm.
44-45
[9] Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si., Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta : kencana. 2009), hlm. 45
[11] Dr.Faustino Carsado Gomes, M.Si., Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Andi Offset, 2003). hlm 117
[12]
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,...hlm.
77-78
[13]
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,...hlm.
79-82
[14]
Prof. Dr. H. Edy Sutrisno,
M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia,...hlm. 61-65
[15]
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,... hlm 110-113
[16]
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hlm 129.
[17]
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm 133.
[18]
Cony R. Semiawan, Metode
Penelitian Kualitatif Jenis, Karakteristik, dan Keunggulannya, (Jakarta:
Grassindo.2007), hlm. 5
[19] Lexy J. Moleong, Metodologi
Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002). Cet.17, hlm.3.
[20] Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D,(Bandung: Alfabeta.2010),hlm.286
Tidak ada komentar:
Posting Komentar